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HR防油腻指南

发布时间:2018-06-21 14:19:39  阅读次数:

  前言:
 
  油腻这个词汇其实不仅是指中年男性女性,其实也包括那些不修边幅、言行举止不得体,被油盐柴米和职场世俗化的所有人;无论是70后大爷大妈、80后90后“老阿姨”,如果不注重保持身材、不能让自己有一颗进取的心、不能让自己避免被世俗沾染的话,同样也会变油腻。相比之下,精神上的油腻比肉体上的油腻更可怕。肉体上的油腻好办,精神上的油腻难解。但是,相比起肉体上的油腻和精神上的油腻,职业的油腻才是最可怕的——职业的油腻不仅会阻碍胜任力的提高,还会影响未来的职业成就甚至是家庭的幸福。而HR又是最容易油腻的职业之一,所以,今天杨老师就来聊聊如何让HR控油,防止自己在肉体、灵魂或职业上的三重油腻,做一个清爽的有活力的有价值的HR!
 
  油腻HR的几个表征:
 
  肉体的油腻很容易识别,而职业的油腻却不那么容易观察但也并非无迹可寻;其中,油腻的HR最常见的有那么三个表征,看看你有没有!
 
  1、掺沙子和稀泥,做老好人:
 
  有人说做人事的(HR)都不干人事(正常人做的事),话虽有些绝对,但也的确道出了许多HR不称职、不胜任甚至是完全脱离了HR的岗位使命来开展工作的现象。
 
  HR的工作性质决定了其界面是以人为主,而一个合格的HR绝对不是老板的传声筒,更不是员工的代言人;一个合格的HR应该是雇主与雇员之间的纽带与桥梁,并且应该发出自己的声音、有自己的立场。掺沙子和稀泥、做老好人谁也不得罪,表面上看是一种职场生存的策略,但在VUCA时代、在“凶猛”的90后成为职场主力的当下,这种圆滑油腻无原则的策略只会让自己死得更快。
 
  相比起个性鲜明、追求自我但也敢说敢做敢拼的90后,多数70后和80后都已被职场与社会这个大染缸给浸泡的油腻不堪,所以这也在一定程度上说明了为什么企业不愿意招聘35岁+的员工(其实是基层员工),为什么互联网公司和高科技公司基本不招70后和80后。
 
  2、只吐槽抱怨而不去解决问题:
 
  发现问题远比解决问题要容易的多的多!
 
  HR能接触到企业里的很多敏感信息,例如薪酬、比如各部门人员的个人信息和家庭情况,接触多了之后除了正能量之外自然也会有许多负能量。最常见的多半有那么几条:某部门经理/副总不会管理任用亲信、绩效考核走形式、辛辛苦苦招来的人留不住、已有2年未加薪….
 
  没有不存在问题的企业,存在也并不总是合理,但存在问题的企业也是HR存在的价值所在。所以我一直主张HR要树立问题导向型的思维——发现问题、解决问题,最后再创造价值。
 
  负能量偶尔吐槽抱怨可以,但吐槽和抱怨不仅不能解决问题,久而久之还会让HR变成职场祥林嫂似的怨妇怨男,不断的跟人诉说着TA的“悲惨遭遇”,不仅连一点廉价的同情也换不来,还只能换回鄙视。见过油腻的中年女性吗?跟亲戚朋友同事诉说着她的不幸福的婚姻,老公经常不着家、孩子淘气学习不好、外面有小三儿、两口子已经无话可说、邻居家又换了一辆车…画面想想就觉得好难受吧?
 
  在HR常有的三种油腻里,这种是最low的!
 
  3、心智与认知脱离了时代:
 
  我们身处VUCA时代,一切都来得快去得更快,包括知识技能的更新与迭代。用过去的成功经验去理解未来是很危险的行为,而且,也解释不了许多新行业和新领域,所以,无论是70后还是80后,都需要定期给自己清零,去学习新知识新理论。但我总是能看到身边有些年纪还没有我大的人,已经出现了“身未至,心已远”的油腻迹象。
 
  幸运的是,我工作的环境基本都是90后,或许是因为长期跟他们在一起共事,所以并未觉得我这个70后的大叔跟他们有什么不同。就我个人而言,从来就没有什么“我们不一样”,也是因为我从不倚老卖老而且总是能够融入时代,所以我们其实都一样。
 
  有一种说法叫不懂90后(也包括95后)的企业没有未来,这话细细想来也的确有道理。而心智与认知脱离了时代的HR,其实也是一种职业油腻。很难想象老派的油腻HR能服务好小清新的90后和95后员工——在我看来,用服务取代管理、用open取代封闭、用平等取代等级,在玩耍中创造价值,其实也是一种新方式;管理是严肃的爱,但爱不一定只要严肃的一种方式。老派的管理方式,真的全然不适用于90后员工;老套路的HR,完全无法胜任平均年龄不足28岁的互联网公司和高科技公司。
 
  70岁的北野武可以跨界去卖衣服,49岁的许晴可以秒杀90后小鲜肉,55岁的张涵予能够练出一身人鱼线….类似的例子还有很多。只要贴近这个时代,只要不堕落不沉沦,任何年龄任何时代都可以保持灵魂、肉体和职业的清爽不油腻。
 
  HR防油腻的几种常用方法:
 
  说了三种常见的油腻表征,再来说说HR如何防油腻——结合我个人的“成功经验”,有三种简单易学的防油腻的方法。
 
  1、多和年轻人在一起,向年轻人请教:
 
  这是最容易实现的。多跟年轻人在一起不仅可以让自己的心态变年轻,而且还可以了解年轻人所思所想,这对在年轻人扎堆的互联网公司和高科技公司从事HR工作而言就显得尤为重要——了解年轻人的价值取向、行为习惯和喜好,对做好HR极有帮助。
 
  向年轻人请教并不丢人。比如,我发现有几种说话的措辞比较容易被他们所接受,比如:“能告诉我你是怎么想的吗?”、“你觉得怎么做会更好?”“能不能告诉我为什么?”
 
  2、永远不停止学习:
 
  学习方法有很多种,学习的渠道也有很多种。常见的正式途径有参加在职学历教育、各种培训班等,但非正式的学习方式也有很多种,例如知乎、豆瓣、得到(罗胖团队打造)等。甚至,利用好碎片化的时间,可以在地铁里、厕所里学习;而学习的范围,也不应该局限于HR的那些专业知识,人文、社科、文学、艺术、时尚、音乐、美食,都应该有所涉猎。
 
  这些“诗外”的知识与技能并不能直接提高HR的解题能力,但可以让身为HR的你变得更有雅量、更有趣——做一个解题又解风情的HR,岂不快哉?
 
  3、不吐槽不抱怨多想怎么办:
 
  这十多年从事HR顾问的经历培养了我当前的思维模式,尽管这种模式虽然略显严肃,但已经无数次的帮助我快速的发现问题、解决问题——遇事遇问题,我会首先对其进行结构化:What,why&How!(是什么?为什么?怎么办)
 
  “是什么?”旨在探寻问题的本质,了解问题到底是什么。因为需要先确定问题的性质和范围,以此明确一个解题的目标。
 
  “为什么?”是根据MECE原则(相互独立完全穷尽的英文缩写,源自《麦肯锡方法》),找出导致问题出现的深层原因,以此作为解题的途径。
 
  “怎么办?”则根据对问题的本质、问题的成因进行深入分析之后,结合自身的职位与职责,圈定一个解决问题的方法与流程。此外,严格意义上说,企业所面临的所有问题,都可以归结为资源型问题与能力型问题!其中,有些是HR能解决的,而有些是HR不能解决的。但是,对于那些HR不能解决的问题,HR可以上报反馈给能解决的人去解决呀。至于那些别人能解决但却不解决的问题,HR就不要去管了——或者忍、或者混、或者滚,没有其他办法。
 
  职场很油腻,但HR们可以很清爽;只要思想不滑坡,控油方法有很多!